e-shop
Dane a účtovníctvo
PERSONALISTIKA A MZDY
VZDELÁVANIE
PRÁVO
MANAŽMENT
PDF na stiahnutie

 


Vytlačiť (PDF)
Vytlačiť článok


Odstupné – súbeh výpovednej doby a odstupného (§ 76 ods. 1 a 2)

Od 1. januára 2013 sa obnovuje súbeh výpovednej lehoty a odstupného, ktoré je diferencované podľa odpracovaných rokov u zamestnávateľa.

Novela Zákonníka práce č. 361/2012 Z. z., ktorá je účinná od 1. 1. 2013, v 108 novelizačných bodoch mení viaceré ustanovenia Zákonníka práce, zavádza nové inštitúty alebo prvky alebo mení tie existujúce. 
Príspevok objasňuje obnovenie súbehu výpovednej doby a odstupného, ktoré novela zavádza do mzdovej a personálnej praxe od januára 2013.



Do 31. 8. 2011 bol zavedený súbeh výpovednej doby a odstupného, ktorý bol zrušený od 1. 9. 2011. Novela účinná od 1. 1. 2013 opätovne zavádza súbeh výpovednej doby a odstupného

a)    Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou 

Príklad č. 20

Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď doručil zamestnancovi 21. 1. 2013. Má zamestnanec nárok na odstupné?

V § 76 ods. 1 Zákonníka práce sa zakotvuje súbeh výpovednej doby a odstupného v prípade týchto troch výpovedných dôvodov: 

1.    pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v  § 63 ods. 1 písm. a),  

2.    pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v  § 63 ods. 1 písm. b),  

3.    pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. 


Príklad č. 21

Aké bude (aká výška) zamestnancovi patriť odstupné, ak pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu skončenia trval:
a)    1 rok, 
b)    2 roky, 
c)    6 rokov? 

Zákonník práce výšku odstupného diferencuje podľa odpracovaných rokov. Ide o trvanie pracovného pomeru ku dňu skončenia pracovného pomeru.

Odstupné je nasledovné: 

1.    pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov – odstupné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca, 

2.    pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov – odstupné je najmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, 

3.    pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov – odstupné najmenej v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, 

4.    pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov – najmenej v sume štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. 

Ak zamestnanec neodpracoval u zamestnávateľa aspoň dva roky, nárok na odstupné mu nepatrí. 


Príklad č. 22

Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď doručil zamestnancovi 21. 12. 2012. Má zamestnanec nárok na odstupné?

V prechodných ustanoveniach sa v § 252i ods. 4 Zákonníka práce stanovuje, že výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

Uvedené znamená, že ak bola zamestnancovi doručená výpoveď do 31. 12. 2012, platia na ňu právne predpisy účinné do 31. 12. 2012.

Zároveň aj na nároky, ktoré z nej vznikli – je ním aj odstupné, sa budú vzťahovať právne predpisy účinné do 31. 12. 2012 (výnimkou so samostatnou úpravou je odchodné – § 252i ods. 5 Zákonníka práce). To znamená, že na tieto prípady sa nevzťahuje povinný súbeh výpovednej doby a odstupného.

Zamestnávateľ môže aj tomuto zamestnancovi (dobrovoľne) poskytnúť odstupné podľa § 76 ods. 8 účinného do 31. 12. 2012 (toto ustanovenie zostáva zachované aj od 1. 1. 2013 v § 76 ods. 7). 


b)    
Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou 

Príklad č. 23

Zamestnávateľ sa dňa 21. 12. 2012 dohodol so zamestnancom, že pracovný pomer sa skončí k 31. 1. 2013 dohodou podľa § 60 z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Má zamestnanec nárok na dostupné? Ak áno, tak na aké?

Podľa druhej vety § 252i ods. 4 Zákonníka práce dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Z uvedeného vyplýva, že ak bola dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená do 31. 12. 2012, bez ohľadu na to, kedy sa pracovný pomer končí, platí Zákonník práce účinný do 31. 12. 2012.

Zamestnanec bude mať nárok na odstupné, ale odstupné sa posúdi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012, t. j. zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písmeno b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Zamestnancovi podľa predchádzajúcej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Z uvedeného vzniká nárok na jednomesačné (do jedného roka), dvojmesačné (do piatich rokov) alebo trojmesačné (nad päť rokov) odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Výpovedná doba sa posúdi podľa § 62 a sleduje sa dĺžka trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede. 


Príklad č. 24

Zamestnávateľ sa dňa 21. 1. 2013 dohodol so zamestnancom, že pracovný pomer sa skončí k 31. 1. 2013 dohodou podľa § 60 z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Má zamestnanec nárok na odstupné? Ak áno, tak na aké?

Podľa novelizovaného znenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce sa upravuje výška odstupného pre zamestnanca, s ktorým sa pracovný pomer skončil dohodou. Dôvody sú tie isté ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, t. j.: 

1.    pracovný pomer sa skončí dohodou z dôvodov uvedených v  § 63 ods. 1 písm. a),  

2.    pracovný pomer sa skončí dohodou z dôvodov uvedených v  § 63 ods. 1 písm. b),  

3.    pracovný pomer sa skončí dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. 

Výška odstupného je odstupňovaná podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa ku dňu skončenia pracovného pomeru. Zamestnancovi patrí: 

  • ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky – odstupné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca
  • ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov – odstupné najmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,  
  • ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov – odstupné najmenej v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, 
  • ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov – odstupné najmenej v sume štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, 
  • ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov – odstupné najmenej v sume päťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. 


c)    Žiadosť o dohodu o skončenie pracovného pomeru namiesto výpovede 

Príklad č. 25

Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 29. 1. 2013. Výpovedná doba začne plynúť od 1. 2. 2013. Zamestnanec požiadal pred začatím plynutia výpovednej doby o skončenie pracovného pomeru dohodou. Je zamestnávateľ povinný vyhovieť takejto žiadosti?

Paragraf 76 ods. 2 Zákonníka práce do 31. 12. 2012 stanovoval, že ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 76 ods. 1, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti bol zamestnávateľ povinný vyhovieť.

Novela účinná od 1. 1. 2013 vypúšťa povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca o skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ak požiada o dohodu pred začatím plynutia výpovednej doby. V praxi sa nevylučuje, aby zamestnanec žiadal o skončenie pracovného pomeru dohodou, ale zamestnávateľ takejto žiadosti môže, ale nemusí vyhovieť a zmluvné strany sa môžu dohodnúť, kedy sa pracovný pomer skončí. 


d)    Kombinácia výpovednej doby a odstupného 

Príklad č. 26

Môže sa po 1. 1. 2013 zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, že sa výpovedná doba rozdelí na výpovednú dobu a odstupné?

V súvislosti so zavedením súbehu výpovednej doby a odstupného sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 vypúšťa ustanovenie § 76 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.

Uvedeným vypustením sa zrušuje možnosť dohody ohľadom kombinácie výpovednej doby a odstupného vzhľadom na zavedenie povinného súbehu výpovednej doby a odstupného (v ods. 1). Keďže je súbeh obligatórny, nemožno výpovednú dobu a odstupné takýmto spôsobom kombinovať. Zmluvné strany sa môžu vždy v dohode o skončení pracovného pomeru podľa svojich potrieb dohodnúť, ku ktorému dňu sa pracovný pomer skončí. 


Príspevok je súčasťou odborného článku Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2013, ktorý je uverejnený v časopise Personálny a mzdový poradca podnikateľa č. 2-3/2013.

Autor príspevku:

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD. 
V rokoch 2006 až 2008 pôsobil na katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnickej fakulty Trnavskej univerzity v Trnave. Od roku 2010 pôsobí na odbore pracovných vzťahov Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorého je od januára 2011 riaditeľom. Aktívne publikuje vedecké a odborné články v oblasti pracovného práva, je autorom Komentára k Zákonníku práce a spoluautorom viacerých publikácií a produktov v oblasti pracovného práva, vedie prednášky z pracovného práva. 


Viac informácií k novele Zákonníka práce:

Novela Zákonníka práce účinná od 1. 1. 2013
Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2013


 

ŠKOLENIE - Poradca podnikateľa organizuje školenia na tému Novela Zákonníka práce - viac informácií o školeniach a možnosť prihlásiť sa.

 

Zoznam všetkých pripravovaných školení spoločnosti Poradca podnikateľa

späť na hlavnú stránku