e-shop
Dane a účtovníctvo
PERSONALISTIKA A MZDY
VZDELÁVANIE
PRÁVO
MANAŽMENT
PDF na stiahnutie

 


Vytlačiť (PDF)
Vytlačiť článok


Výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP]

Stiahnite si vzor výpovede v pdf formáte: 

Výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP]   Výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny


Vzor výpovede si môžete otvoriť, editovať, uložiť a vytlačiť. 

Jedným z dôvodov, pre ktorý možno dať výpoveď zamestnancovi, je aj menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, avšak len za predpokladu, že bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dvoch základných výpovedných dôvodov:

1. dôvod, pre ktorý by zamestnávateľ mohol so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite, teda zamestnanec sa dopustí takého konania, ktoré má charakter závažného porušenia pracovnej disciplíny a zakladá možnosť zamestnávateľa na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, avšak zamestnávateľ sa rozhodne, že túto možnosť nevyužije,

2. dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Porušenie pracovnej disciplíny

Podľa súčasného právneho stavu už menej závažné porušenie pracovnej disciplíny nemusí mať charakter sústavnosti.

Zamestnávateľ na to, aby mohol skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, musí najskôr zamestnanca písomne a preukázateľne upozorniť, že sa prvýkrát dopustil konania, ktoré má charakter menej závažného porušenia pracovnej disciplíny s tým, že ho písomne upozorní, že v prípade, ak sa dopustí opätovne konania, ktoré má charakter porušenia pracovnej disciplíny, môže byť so zamestnancom skončený pracovný pomer výpoveďou podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie pracovnej disciplíny takým istým spôsobom a rovnakou intenzitou.

Pri druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom je už zamestnávateľ oprávnený doručiť zamestnancovi výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede

V praxi sa často zanedbáva povinnosť zamestnávateľa určená ustanovením § 63 ods. 5 Zákonníka práce, a to povinnosť oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť vyjadriť sa k nim, ak chce doručiť zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny.

Zákonník práce bližšie neurčuje formu tohto rozhodnutia, teda či má ísť o oboznámenie písomné alebo ústne, jednoznačne v záujme právnej istoty a unesenia dôkazného bremena v prípadnom súdnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru sa odporúča písomná forma s preukázateľným doručením tohto oboznámenia zamestnancovi.

Publikované rozhodnutia Najvyššieho súdu za závažné porušenie pracovnej disciplíny považujú napr.:

  • neospravedlnenú absenciu zamestnancov,
  • výkon práce pre seba alebo pre iné osoby v pracovnom čase,
  • nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty a pod.

Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu SR (R 51/1991) aj

  • požívanie alkoholických nápojov zamestnancov v pracovnom čase na pracovisku, ale aj mimo pracoviska

je možné použiť ako dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Lehoty

Zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, t. j. pre porušenie pracovnej disciplíny, iba v prekluzívnych lehotách určených Zákonníkom práce, a to v subjektívnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o výpovednom dôvode pre porušenie pracovnej disciplíny dozvedel a najneskôr v objektívnej lehote jedného roka odo dňa, keď výpovedný dôvod vznikol.

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov stane konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvie o výsledku tohto konania.

Pre plynutie lehôt je dôležitý okamih doručenia výpovede zamestnancovi.

V prípade zmeškania uvedených lehôt právo zamestnávateľa na doručenie výpovede podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP zaniká.

Tu je dôležité rovnako upozorniť na rozdielnosť lehôt v porovnaní s okamžitým skončením pracovného pomeru.

Možnosti zamestnávateľa pri závažnom porušení pracovnej disciplíny

Ak teda preukázateľne dôjde k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny na strane zamestnanca, má zamestnávateľ dve základné možnosti:

1. doručiť zamestnancovi okamžité skončenie pracovného pomeru podľa ust.§ 68 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvie o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru, najneskôr v rámci objektívnej jednoročnej lehoty odo dňa, keď dôvod vznikol. Pracovný pomer v danom prípade skončí dňom doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru, pričom nie je daná povinnosť podľa ust. § 63 ods. 5 Zákonníka práce;

2. doručiť, po predchádzajúcom oboznámení zamestnanca s dôvodom výpovede a jeho vyjadrením sa k dôvodu výpovede, výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvie o výpovednom dôvode, najneskôr v rámci objektívnej jednoročnej lehoty odo dňa, keď dôvod vznikol. Pracovný pomer v danom prípade skončí uplynutím výpovednej doby, a to dvojmesačnej výpovednej doby, ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa menej ako 5 rokov alebo trojmesačnej, ak ide o zamestnanca, ktorý u zamestnávateľa odpracoval najmenej 5 rokov.

Zamestnávateľ nemá povinnosť ponúknuť zamestnancovi pred doručením výpovede z tohto výpovedného dôvodu inú vhodnú prácu.

Neospravedlnená absencia zamestnanca

V praxi asi najčastejším dôvodom pre porušenie pracovnej disciplíny je neospravedlnená absencia zamestnanca. Absencia môže mať charakter dlhodobej alebo krátkodobej absencie. V danom prípade je pre plynutie subjektívnej dvojmesačnej lehoty v prípade výpovede podľa ust.§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce rozhodujúci dátum poslednej zavinenej absencie zamestnanca, teda sa neskončí plynutie dvojmesačnej lehoty skôr ako po uplynutí dvoch mesiacov odo dňa nasledujúceho po poslednej zavinenej absencii.

Aj v danom prípade musia byť splnené základné náležitosti právneho úkonu výpovede z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa:

1. Výpoveď musí byť vypracovaná v písomnej forme, inak je neplatná a musí byť vypracovaná vo dvoch vyhotoveniach. Jedno pre zamestnanca a jedno pre zamestnávateľa, na ktorom sa vyznačí prevzatie výpovede zo strany zamestnanca.

2. Výpoveď musí byť zamestnancovi doručená, inak je neplatná. Podľa ust. § 38 Zákonníka práce sa písomnosti týkajúce sa skončenia pracovného pomeru doručujú zamestnancovi do vlastných rúk. Doručenie výpovede je dôležitým momentom, ktorého správne splnenie je jednou z podmienok platnosti výpovede z pracovného pomeru.

Doručenie výpovede:

Zamestnávateľ musí spôsobom vyššie uvedeným vypracovanú výpoveď doručiť zamestnancovi:

  • v prvom rade priamo na jeho pracovisku. V súvislosti s doručovaním výpovede na pracovisku môže nastať situácia, kedy zamestnanec napr. odmietne takúto výpoveď prevziať. Ak by došlo k danej situácii, zamestnávateľ, resp. osoby zabezpečujúce doručenie výpovede musia toto odmietnutie zamestnanca prevziať, výpoveď vhodným spôsobom zaznamenať, a to buď spôsobom:

a) že zamestnanec priamo vo výpovedi uvedie, že výpoveď odmieta, s jeho podpisom a dátumom odmietnutia,

b) resp. ak zamestnanec nechce tzv. „nič podpísať“, je potrebné, aby priamo na vyhotovení výpovede, ktoré si zamestnávateľ ponechá, bolo uvedené, že zamestnanec odmietol prevziať výpoveď za prítomnosti dvoch, resp. troch nezávislých svedkov, pričom uvedení svedkovia, s presným uvedením dátumu, ich mena, priezviska, resp. dátumov narodenia, toto vyhlásenie priamo na vyhotovení výpovede, ktoré u zamestnávateľa zostáva, vlastnoručne podpíšu;

  • ak nie je možné výpoveď doručiť priamo na pracovisku, aspoň dvaja zástupcovia zamestnávateľa by mali výpoveď doručiť zamestnancovi v jeho byte. V prípade odmietnutia prevziať výpoveď priamo je potrebné postupovať analogicky ako podľa predchádzajúceho bodu, t. j. podpisy dvoch svedkov, že zamestnanec odmietol výpoveď prevziať;
  • ak ani takéto doručenie nie je možné, použije sa na doručenie posledná možnosť, doručenie poštou, a to doručením prostredníctvom obálky s „doručenkou a poznámkou do vlastných rúk“, ktorá sa pošle na poslednú známu adresu zamestnanca.

Doručenie poštou

Výpoveď sa pri doručovaní poštou považuje za doručenú, ak:

a) zamestnanec zásielku prevezme (zamestnávateľovi sa vráti doručenka s podpisom zamestnanca a dňom jej prevzatia),

b) pošta zásielku vrátila zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú,

c) zamestnanec svojím konaním doručenie písomnosti zmaril, napr. ide o prípad, ak zamestnanec nenahlási zamestnávateľovi zmenu svojho trvalého pobytu a zamestnávateľ zašle výpoveď na poslednú známu adresu, pričom zásielka sa vráti späť s tým, že adresát sa odsťahoval, ide o marenie doručenia nesplnením povinnosti oznámiť zamestnávateľovi svoju novú adresu.

Doručenie výpovede predpokladá v prvom rade aktívne konanie zamestnávateľa. Odporúčame doručovanie výpovede neuskutočňovať spôsobom, že napr. personálne oddelenie vyzve jednotlivých zamestnancov, aby sa dostavili prevziať si výpovede na dané personálne oddelenie.


Príspevky a vzory k INÝM DRUHOM SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU:

 

iné druhy editovateľných tlačív zdarma